主頁 > 奇·趣事和田市花唄套現
2018-10-08 01:45

和田市花唄套現:多部委曬2019年民生清單這些政策將充實你錢包

和田市花唄套現 — 【客服VX—ding08892】各种套现业务,行业顶尖品质,包您满意。

  2018年PVC延續2017年的寬幅震蕩走勢,振幅有所收窄。一季度庫存有所增加,上遊開工率提升,下遊需求弱勢,庫存持續增加;春節前後庫存上衝至數年同期高位,期價承壓下行;二季度下遊需求恢複疊加上遊集中檢修,庫存開始加速去化,期價受支撐;7月中下旬的新一輪上漲:7月份上遊意外檢修,使得產量較二

  季度減少更為明顯,上遊原料焦炭及電石價格的上漲使得PVC成本支撐較強,下遊庫存低位,旺季來臨之前,下遊有備貨需求,同時國內宏觀政策寬鬆帶來的下遊需求預期好轉炒作。8月中旬開始貿易摩擦升級帶來的悲觀預期影響下,能源化工全線走弱,PVC跟隨大勢下行,PVC在價格下行過程中庫存去化充分,11月份在超低庫存的支撐下震蕩企穩。

  圖1:華東地區現貨(電石法)單位:元/噸

  資料來源:中期研究院

  圖2:主力合約走勢單位:元/噸

  資料來源:中期研究院

  基差波動走強。上半年現貨期貨價格走勢基本一致,基差在較小範圍內窄幅波動;下半年特別是第4季度,宏觀悲觀預期影響期貨表現,現貨走勢相對堅挺,基差走強。

  乙烯法和乙炔法PVC價差運行在均衡區間。與2017年乙烯法和乙炔法PVC價差大幅波動不同,2018年全年,該價差始終在低位平穩運行。

  圖3:主力合約基差(乙炔法)單位:元/噸

  資料來源:中期研究院

  圖4:乙烯法乙炔法PVC價差單位:元/噸

  資料來源:中期研究院

  為促進產業結構調整和轉型升級,倒逼落後產能加速退出,日前寧夏出台規定,提出對限製類、淘汰類及單位產品能耗超標的生產裝置所用電量,向所屬企業征收高於銷售電價的電費。

  根據《寧夏回族自治區差別電價征收和使用管理暫行辦法》規定,對淘汰類用電按《寧夏電網銷售電價表》每千瓦時加價0.3元,限製類用電按每千瓦時加價0.1元。差別電價收入專項用於支持實施差別電價地區經濟結構調整和節能減排工作。

  據了解,差別電價征收對象為鐵合金、電石、燒堿、水泥、鋼鐵、黃磷、鋅冶煉7個行業列入國家和自治區限製類、淘汰類目錄的企業或裝置,以及經節能監察單位認定能耗超標的企業或裝置。對單位能耗超過限額標準一倍以上的裝置,比照淘汰類裝置電價加價標準執行;對單位能耗超過限額標準一倍以內的裝置,比照限製類裝置電價加價標準執行。對於既屬於限製類、淘汰類裝置,裝置單位能耗又超限額的征收對象,加價標準按照上述標準分別疊加執行。

  該類環保政策有向其它地區擴展的趨勢,將進一步限製電石產能釋放,有利於PVC價格保持堅挺。

   PVC庫存高點出現在春節後,目前社會庫存持續處於低位,春節前後下遊剛性補庫需求將對PVC價格形成有效支撐。

  圖5:PVC表觀消費量單位:萬噸

  資料來源:中期研究院

  圖6:PVC社會庫存單位:萬噸

  資料來源:中期研究院

  2019年PVC將維持震蕩走勢。基本麵分析得知,盡管預期新增產能投產,但不代表產量會隨之同比增加,電石產量是製約PVC產量的關鍵瓶頸,而電石企業作為高汙染高耗能企業,是政策嚴控的;需求麵,房地產因城施策落地及一二線房地產補庫存支撐,基本維持穩定。

  預計價格運行區間為[6000,7200]。社會庫存處於近年低位,一季度尤其是春節複工前後存在較大上行概率,關注庫存累積速度。二季度需關注上下遊開工率及新增產能釋放情況。下半年重點關注宏觀經濟形勢及政策層麵變化。

  需要關注的風險(包括但不限於):中美貿易摩擦矛盾激化、國際國內經濟大幅走弱、原油延續弱勢大幅下挫等。

  中期國際

關注同花順財經(ths518),獲取更多機會

和田市花唄套現 — 【客服VX—ding08892】各种套现业务,行业顶尖品质,包您满意。

  美國財經媒體CNBC根據10多位Facebook(FB.US)前員工的描述,詳細介紹了該公司的領導層及其績效考核體係如何創造了一種不鼓勵持不同意見者的文化。稱在Facebook的“邪教”式的工作場所裏,持不同意見的人被勸阻,員工們總是假裝很快樂。

  以下為文章全文:

  去年10月初,在一次公司範圍內的員工大會上,很多Facebook員工排起了長隊,講述他們遭受性騷擾的經曆。

  此前,Facebook公共政策主管喬爾.卡普蘭(Joel Kaplan)旁聽美國國會為最高法院大法官提名人布雷特.卡瓦諾(Brett Kavanaugh)舉行的性侵指控聽證會被發現,引發該公司員工的不滿,認為卡普蘭此舉顯然是在支持卡瓦諾,更是對性侵受害者的不尊重。

  為此,Facebook召集了這次特別員工大會。一位年輕的女員工站起來發言,直接向首席運營官謝麗爾.桑德伯格(Sheryl Sandberg)發表評論。

  根據多位目睹這一場景的Facebook前員工的描述,這位女員工說:“我不願說話,謝麗爾。對AG真人來說,壓力很大,讓AG真人表現得好像一切都很好,而且AG真人很喜歡在這裏工作,這讓AG真人很痛苦。”

  “不應該有這樣的壓力讓我去假裝愛某件事物,我沒有這種感覺。”這位員工的講話引發了與會者的一片掌聲。

  這段插曲講述了Facebook的一種氛圍,在這種氛圍中,員工們感到壓力,要把公司置於生活的首位,聽從經理的命令,並與同事們保持熱情,這樣他們才能進步。一些前員工把這種文化比作“邪教”。

  據在此期間工作的很多人說,這種文化助長了該公司在過去兩年裏被廣泛宣傳的醜聞浪潮,比如政府散布錯誤信息試圖影響選舉,以及濫用私人用戶數據。他們說,如果鼓勵員工提供誠實的反饋,Facebook可能會更早發現其中的一些問題。在這些醜聞中,Facebook股價在2018年下跌了近30%,比7月份的峰值下跌近40%,市值損失逾2520億美元。

  與此同時,Facebook作為矽穀最佳工作場所之一的聲譽開始出現裂痕。根據允許員工匿名評價自己工作場所的求職網站Glassdoor的排名,Facebook去年在美國最佳工作場所中的排名從第一降至了第七位。

  但員工們在工作場所不會抱怨。

  一位去年10月離開Facebook的前員工說:“有一種真正的文化:‘即使你很痛苦,你也需要表現出你喜歡這個地方的樣子,’表現得好像這裏不是最好的工作場所是不好的。”

  這一描述是基於與十幾位Facebook前員工的對話,這些員工在2016年末至2018年年底離職。這些人要求匿名描述Facebook的工作文化,包括其“分級評等式”(stack ranking)員工績效評估係統以及他們的體會,因為Facebook沒有授權他們談論這些事情。他們說,這種分級評等製度類似於微軟在2013年放棄該製度之前曾使用過的那種排名係統。

   Facebook拒絕就前員工將其工作場所描述為“邪教式的”一事置評。

  泡沫內部

  前員工們描述了一種自上而下的做法,即主要決策由公司領導層做出,員工不被鼓勵發表不同意見。這與桑德伯格的一句口號“真實自我”有著直接的矛盾。

  例如,在2017年初的一次全員會議上,一名員工向Facebook副總裁大衛-菲舍爾(David Fischer)提出了關於一項公司計劃的棘手問題。菲舍爾回答了這個問題,但知情人士稱,在幾個小時內,這名員工和他的經理接到了負責該項目的團隊的憤怒電話。

  這位2018年初離開公司的前經理說:“我從來沒有覺得這是一個真正鼓勵‘真實自我’的環境,並鼓勵真正的異議,因為我個人這麽做的時候,我總是接到電話。”

  2017年離職的另一名員工也表達了同樣的看法。他說:“規模和更大的業務帶來的是你承受不起太多的個人聲音。如果你有一支軍隊,軍隊越大,個人的聲音就越少。他們必須跟隨領導。”

  在這位員工在Facebook工作的兩年時間裏,他的團隊從幾個人成長為50多人。他說,對他和他的隊友來說,這在很大程度上意味著,他們相信他們的領導,服從命令,避免進行激烈的談話。

  這位知情人士補充稱,該公司的無異議文化阻礙了員工們就其“News Feed”功能對2016年美國大選產生的影響暢所欲言。

  2016年8月,該公司解雇了其熱門新聞團隊的編輯人員,此舉傳達的信息很明顯。此前,該團隊的一些員工向媒體透露,他們在壓製保守傾向的新聞。大選結束後,員工們被進一步勸阻發表言論,當時首席執行官馬克.紮克伯格(Mark Zuckerberg)對Facebook可能影響選舉的指控不屑一顧,稱這一想法“瘋狂”。

  這位前員工描述了這家公司的“泡沫”,在這個泡沫中,員工被勸阻不要給經理們提供批評的反饋或具有挑戰性的決策。

  他說:“我對此感到非常失望,因為我非常尊重謝麗爾,她鼓吹給予嚴厲的反饋。”

  “AG真人所宣揚的一切,AG真人都做得不夠。AG真人的談話不夠激烈。他們需要意識到這一點。他們需要反思,並詢問他們是在進行艱難的談話,還是隻是在做自己的回聲室。”

  不能示弱

  很多前員工將這種狂熱的氛圍部分歸咎於Facebook的績效考核製度,該係統要求員工每年兩次從大約5名同事那裏獲得評估。這種同事審查製度迫使員工在每一個可能的機會上與同事建立友誼,無論是每天一起吃午飯還是下班後一起出去玩。

  一位2017年離開公司的經理表示:“這有點像一場人氣競賽。你可以選擇喜歡你的人,也許你可以加一個不喜歡你的來平衡它。”

  同事之間可以直接提供反饋,也可以將評論發送給員工的經理。這種反饋通常被視為匿名的,不能被質疑。

  去年10月離職的一名前員工表示:“你受到了無形的指控,這在你的評估中起到了重要作用。在Facebook,你的負麵反饋可能會困擾你一整天。”

  幾位前員工說,同事和經理把他們冷落了,因為他們有個人的承諾或問題,需要在工作之外給予極大的關注。

  例如,最近幾周離職的一名員工表示,一名經理在一次公開團隊會議上批評他,因為該員工在工作之外沒有參加團隊建設活動。而當時,這個人正在經曆離婚。

  這位員工說:“她肯定是因為我沒有參加那些團隊建設活動而貶低我,但我不能參加,因為我正在經曆自己的問題,需要工作與生活的平衡。”

   Facebook的一位女發言人表示,員工不需要參加下班後的活動,並補充說,合作在公司很重要。

  另一位也在最近幾周離職的經理說,她曾經為了治療大病而休了好幾個星期的假,而不是請病假,這是根據上司的建議。

  這位前經理說:“我擔心,如果我告訴了太多人,或者抽出了太多的時間,我就會被視為無法完成我的工作。”“我害怕,如果我在任何方麵、形狀或形式上有所放鬆,他們會粉碎我,他們做到了。”

  具有諷刺意味的是,如果你想要看到這種希望被人喜愛的絕望情緒,最好的方法之一是在Facebook上跟蹤Facebook的員工。

  員工們關注公司的項目,並在Facebook上發布任何關於在公司工作的好處或公司對世界產生積極影響的報告。前員工們表示,這在一定程度上是給同事和經理們看的。

  2016年離職的一名員工表示:“人們非常在意自己在Facebook和誰有聯係,和誰一起工作,以及他們發布的帖子將如何讓他們的經理對他們有好感。”

  與很多社交媒體用戶一樣,在線內容並不總是反映真實生活中的情緒。

  她說:“那裏有很多不快樂的人,但他們的Facebook帖子並沒有反映你和那些哭著真的不開心的人之間的秘密對話。”

  員工們是如何被評級的

  每年兩次,這種同行反饋在所謂的校準會議上發揮作用,在會議上,員工被授予七個等級中的一個。

  經理們和他們的同級者一起考慮給下屬所有級別的員工打分。隨著評審級別的逐漸上升,低級別管理人員逐漸離開房間,直到公司副總裁完成校準。此時,紮克伯格和桑德伯格表示,他們的副總裁已經做了盡職調查,過去六個月的每個員工的等級最終確定下來。

  但在公司範圍內,每個評級的員工比例都是有限製的。因此,在評審過程中,管理者會與同行的經理競爭,以確保他們的直接報告取得優異的成績。經理們不得不為他們最喜歡的員工做激烈的擔保,但不要為他們不喜歡或以前評級不高的員工說話。

  一位去年9月份離職的經理表示:“Facebook有句俗話說,一旦你有了不好的一半,你就注定會在那裏度過剩下的時間。這種恥辱會伴隨著你。”

  據兩名前任主管稱,職等細目大致如下:

  “重新定義”(Redefine),最高級別,隻給予不到5%的員工。

  “遠超預期”(Greatly exceeds expectations),給予10%的員工。

  “超出預期”(Exceeds),給予35%的員工。

  “全麵達標”(Meets all),給予35-40%的員工。

  “基本達標”(Meets most),一個會使未來的雇傭處於危險中的低評級,給予剩下的10-15%員工中的大部分。

  “部分達標”(Meets some),非常罕見的低評級,被視為你可能被解雇的一個跡象。

  “未達標”(Does not meet),極為罕見,因為大多數員工在達到這個水平之前就被解雇了。

   Facebook的一位女發言人表示,這些等級的分配並不是一個硬性限製,而是建議管理者遵循的指導方針。

   Facebook並不是唯一家使用績效評估係統的科技公司,該係統將一定比例的員工與每個績效等級掛鉤,這意味著,總有固定數量的員工麵臨被解雇的風險。

  這種方法在上世紀90年代由通用電氣(General Electric)的傑克.韋爾奇(Jack Welch)開創,有時被稱為“分級評等”(stack ranking)。這種方法在矽穀相當普遍,在微軟因員工普遍抱怨而於2013年淘汰之前,這種方法一直是微軟最臭名卓著的做法。

  研究工作文化的賓夕法尼亞大學教授亞曆山德拉.米歇爾(Alexandra Michel)表示,在具有競爭環境的公司,“分級評等”製度在客觀可衡量的績效上對員工進行比較,效果很好。然而,當主觀衡量業績的公司或要求員工忠誠度以換取福利和職業晉升承諾的公司應用時,這一製度往往會瓦解,導致員工之間的不信任,並營造一種政治氛圍。

  米歇爾說:“如果你有一個像華爾街那樣完全殘酷的環境,這個係統運行得很好。但是,如果你有員工進來,想要被照顧,想學習,想成為一個熱情的團隊的一員,想成為關心他們的人,這是一個非常令人不快的錯配。”

  據多名前員工稱,自2017年初以來,Facebook在按特定百分比分配評級方麵變得更加嚴格。

  今年早些時候離職的一位前主管說:“我有個老板真的對我說,‘部分達標’,‘基本達標’和‘全麵達標’的人都不夠。我發現自己編造了一些東西,對員工過於挑剔,給他們的評價比他們真正應得的要低。”

  這些一年兩次的審查鼓勵員工在6月和12月前後特別有效率,因為他們在評審前爭先恐後地給老板留下深刻印象,評審通常在每年8月和次年2月完成。尤其是在12月份,Facebook的一半精力主要用於決定哪些員工將獲得晉升。

  多名前員工表示,這種做法讓員工專注於短期目標,推出驅動用戶參與的功能,並改進自己的衡量標準,而不是充分考慮對用戶體驗或隱私的潛在長期負麵影響。

  一位前工程師說:“如果你準備升職,而這取決於你是否能搞出一種產品,你幾乎肯定會想盡辦法把該產品推出。否則,你得再等一年才能升職。”

  最近離職的員工表示,隨著員工們開始收集同行評議,並準備在2月份進行下一輪評級,這一過程將揭示員工在2018年慘痛之後是如何看待公司的。

  一位人士表示,這一次,人們會對這一過程產生額外程度的焦慮。那些一直想離開的人會希望獲得較高的評級,這樣他們就可以帶著良好的關係離開。其他忠實於公司的人將在直言不諱地表達自己的擔憂,還是為了自己的職業生涯而保持一致之間陷入兩難。

  這次公司評級過程中的任何變化都可能表明,Facebook是在采取特殊措施留住有價值的員工,還是繼續原來的做法。

  最近離開的一位主管說:“這個審查周期對他們來說將是特別豐富多彩的。”(編輯:劉瑞)

關注同花順財經(ths518),獲取更多機會